Arbeits- oder Tarifverträge können die Grenze für die Dauer oder Anzahl der aufeinanderfolgenden Verträge, die von einem Arbeitgeber in Auftrag zu geben sind, variieren. Sie können auch die Verwendung aufeinanderfolgender Verträge einschränken und eine Liste von Gründen festlegen, die eine Verlängerung befristeter Verträge rechtfertigen. Wenn ein Mitarbeiter nach dem Ende eines Vertrags weiterarbeitet, ohne dass er formell verlängert wird, gibt es eine “implizite Vereinbarung” des Arbeitgebers, dass sich das Enddatum geändert hat. Wenn Ihnen ein verlängerter Vertrag zu ungünstigeren Konditionen als dem ursprünglichen Vertrag angeboten wird, können Sie ihn ablehnen. Sie können dann versuchen, mit Ihrem Arbeitgeber zu verhandeln. Wenn sie die Bedingungen nicht ändern, müssen Sie sich entscheiden, ob Sie den geänderten Vertrag annehmen oder den Vertrag als beendet behandeln möchten. “Die niederländische Regierung beabsichtigt, die Arbeitgeber zu ermutigen, längerfristige oder unbefristete Arbeitsverträge anzubieten.” Wenn Sie beispielsweise nach Dem Ende Ihres Vertrages gearbeitet haben, wurden Sie ein Jahr lang weitergeführt, als Ihr ursprünglicher Vertrag drei Monate lang abgeschlossen war, es gibt eine stillschweigende Vereinbarung Ihres Arbeitgebers, das Enddatum zu ändern. Sie hätten dann das Recht, ordnungsgemäß informiert zu werden, wenn Ihr Arbeitgeber Sie entlassen wollte. Wenn Sie z. B. befristet beschäftigt sind und ein vergleichbarer Festangestellter einen Dienstwagen hat, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen keinen anbieten, wenn die Kosten zu hoch sind.

Ihr geschäftliches Reisen kann auch auf andere Weise erfüllt werden. Was geschieht, hängt von den Vertragsbedingungen ab. Wenn es heißt: Das Gesetz ändert auch die Übergangsbeihilfe auf zwei Arten. Erstens haben Arbeitnehmer ab dem ersten Arbeitstag, einschließlich der Probezeit, Anspruch auf Übergangsbeihilfe. Derzeit haben Arbeitnehmer erst nach zwei Jahren Beschäftigung Anspruch auf Übergangsbeihilfe. Zweitens wird die Übergangsbeihilfe zurückgefahren. Die Berechnungsmethode ändert sich in ein Drittel eines monatlichen Bruttogehalts für jedes volle Dienstjahr und anteilig für jeden Monat oder Tag des Dienstes, unabhängig vom Alter oder den Dienstjahren des Arbeitnehmers. Die Differenzierung zwischen den ersten zehn Beschäftigungsjahren (ein Drittel des Monatsgehalts) und der Zeit danach (die Hälfte des Monatsgehalts) verschwindet. Die teurere Befristete Regelung für Arbeitnehmer ab 50 Jahren läuft am 1.

Januar 2020 aus. Außerdem wird 2020 die Ausgleichsregelung für die Übergangsbeihilfe im Falle einer Entlassung aufgrund langfristiger Arbeitsunfähigkeit in Kraft treten. Diese neue Regelung wird es einem Arbeitgeber ab dem 1. April 2020 ermöglichen, bei der Arbeitnehmerversicherungsverwaltungsagentur (UWV) eine Entschädigung für eine gezahlte oder zu zahlende Übergangsbeihilfe zu beantragen. Die geltenden Rechtsvorschriften regeln nicht, wie lange ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer anruft und wann der Arbeitnehmer sich zur Arbeit melden muss. Nach dem Gesetz müssen Arbeitgeber den Bereitschaftsarbeitnehmern mindestens vier Tage im Voraus eine Vorankündigung gewähren und Bereitschaftskräfte bezahlen, wenn die Arbeit innerhalb dieser vier Tage gekündigt wird. Die Kündigung kann durch einen Tarifvertrag auf 24 Stunden reduziert werden. Außerdem sind die Arbeitgeber nach einem Jahr verpflichtet, dem Bereitschaftsarbeitnehmer garantierte Arbeitszeiten anzubieten, die sich an der durchschnittlichen Anzahl der in den letzten 12 Monaten geleisteten Arbeitsstunden richten müssen. Nach deutschem Recht besteht nun der Anspruch, eine befristete Teilzeitarbeit zu beantragen.

Der Arbeitnehmer kann nach der Teilzeitphase zu seinen früheren Arbeitszeiten zurückkehren, wenn: Wenn ein befristeter Vertrag am vereinbarten Enddatum endet; der Arbeitgeber in der Regel nicht zu kündigen.